北京专业白癜风专科 http://pf.39.net/bdfyy/bdfzj/在所有权与经营权分离的企业组织架构下，委托代理机制会导致股东与经营者之间存在利益不一致的问题，而股权激励是解决此矛盾的一种有效手段。
股权激励通过授予激励对象一定数量的公司股票或股权，可以使经营者个人利益与公司所有者利益趋同，降低委托代理成本，提升经营者工作积极性。同时，股权激励还能使企业实现留住与吸引人才的目的，有利于公司长远发展。
伊利股份分别于年、年、年实行了三次股权激励，对伊利股份三次股权激励实施效果分析发现，股权激励对于保持管理层的稳定，留住人才、吸引人才，提升员工工作积极性，促进公司的发展发挥重要作用。但是伊利的股权激励仍存在一定的问题，如果能将这些问题加以解决，相信伊利将会发展得更好！
股权激励模式较为单一
激励模式的选择与激励效果直接相关。因此在股权激励模式的选择上，一定要根据激励对象的特点以及企业股权激励的目标选择适当的模式。股票期权模式因为期权价格锁定，激励对象为获得超额利润，会努力实现公司业绩增长。
但是，股权激励只能促使激励对象全力以赴实现企业业绩高增长，对于激励对象如何实现企业业绩增长，即企业业绩增长是否健康及具有持续性就没有办法保证。因此，可能会出现激励对象不为企业长远发展考虑，盲目投资可能带来短期收益的高风险项目，为实现更多资本利得的短视行为。
伊利股份第一次股权激励的对象是公司核心管理人员，采用的是股票期权模式，第二次股权激励采用股票期权与限制性股票复合激励模式。总体来看，采用了目前在我国上市公司股权激励中应用最为广泛的两种模式，较为单一，难以避免相应的风险。
例如，采取股票期权模式，是基于对公司股价上升的预测，若因经济周期下行、政策调控、行业环境剧烈变化等不可控因素导致股价下跌时，激励对象会选择放弃行权，则无法发挥股权激励的激励效应，不能实现预期目标。
第三次股权激励计划采用单一的限制性股票模式，会带给激励对象较大的现金压力，同时激励对象需要承担一定的风险，同时增加了后续的管理难度。在实施股权激励时，不应局限于单一、传统的激励模式，可以采用复合式的激励模式组合。
随着经济发展模式的变化，股权激励方案也应推陈出新，采用与经济发展新业态、新模式相匹配的激励模式，最大程度的发挥股权激励效应。通过不同激励模式的互相组合实现优势互补，增强激励作用，从而实现更好的股权激励效果。
第一次股权激励会导致利益输送
通过对第一次股权激励方案分析，其中部分股权激励要素设置不合理。例如对于高管激励程度较大，但相应的业绩考核，行权条件设置较为宽松，存在以股权激励名义进行利益输送的风险。
1.高管激励程度大
年第一次股权激励的激励对象共人，包括管理层4人、核心业务骨干29人，当时公司总人数达到人，激励对象仅占0.21%；同时根据授予比例来看，管理层4人获授的股票期权占比达60%，占当期公司总股本的5.%，
第二次股权激励，激励对象为核心员工，总人数达人，但授予股份仅占总股本的0.99%。第三次股权激励的激励对象共人，包括管理层5人、核心业务骨干人，授予限制性股票占总股份的2.5%，其中管理层获授1.%。
可以看出，第一次股权激励的授予比例远高于后续两次。同时，查阅文献也可以发现，伊利股份股权激励对高管的股权激励集中度、授予比例，远高于蒙牛乳业。可见年第一次股权激励对高管的激励程度较大，存在利益输送的嫌疑。
通过三次股权激励管理层潘刚、赵成霞、刘春海成为公司的前十大股东，足可见对于高管的激励程度之大。高管高比例的股权激励带来的不良影响有两个。
一是虽然高管持股有利于完善公司治理，缓解企业委托代理问题，但在年初伊利股份有14.%的股权是属于呼和浩特投资有限责任公司，是有国企背景的上市公司。对高管高比例的股权激励方案引发了外界对于国有资产流失的担忧，引起外界质疑。
二是管理层稳定固然重要，但根据激励理论来看，对高管的过度激励会引发普通员工的不满情绪，影响股权激励的实施效果。
2.业绩考核指标单一，行权条件门槛低
业绩考核指标很大程度上决定了股权激励是否合理，以及能否切实发挥激励效果，业绩考核指标如果较为单一，则会导致激励对象的短视行为，不利于企业长远发展；同时行权要求过高则会打击积极性，过低则无法发挥相应的激励效果。
通过对伊利股份股权激励业绩考核指标的对比分析，可以发现业绩考核指标的设计逐步完善、逐步细化，第三次除公司业绩考核外还加入了对于激励对象个人的绩效考核，但第一、二次股权激励的业绩考核指标较为单一，且不利于监督管理，存在激励对象为实现业绩考核，操纵盈余管理、虚增收入等短视行为，不利于全面考核公司发展情况。
就行权条件而言，伊利股份第三次股权激励计划草案引发的股价大幅下跌事件，就足以反映出，行权条件设置合理的重要性。
第一次股权激励行权条件为净利润增长率、主营业务收入增长率分别不低于17%、20%，根据伊利股份-年成长能力指标变化情况可知，本次行权条件远低于公司年-5年的增长率。较低的行权条件无法充分发挥激励作用，从而难以实现股权激励预期目标。
.行权价格低，福利效应过大
行权价格的设定，应充分根据公司现状以及未来激励期间发展趋势综合考虑，设定行权价格过高会导致员工行权意愿降低，激励效果不明显，若过低则会产生过高的福利效应，对其他小股东来讲是一种损害。伊利股份年第一次股权激励行权价格是1.元，在股权激励公告之前，股票价格维持在18元附近波动且呈上涨趋势。
与同时期蒙牛乳业进行的股权激励进行对比，其设定的行权价格为24.4港元，与股票收盘价持平，由此可见伊利股份第一次股权激励行权价格设定较低，福利效应较大。
4.行权解禁期短
股权激励期限长短的设定对于股权激励实施效果具有重要影响，激励期限过短会提升激励对象短期行为的可能性，短时间达到行权条件之后，激励对象会在高点通过出售股票快速获利，不利于长期留住人才；激励期限过长，易导致激励对象对远期收益失去积极性，导致激励效应下降。
伊利股份年第一次股权激励计划的解锁期仅为一年，之后激励对象可以自行选择时间行权，激励对象普遍选择在年集中行权，此时股价处于高位，激励对象行权之后，通过出售可以获得大量收益。
在后续的两次股权激励中吸取教训，在行权时间上进行优化，划分多个行权周期，延长了激励期限，使得长期内核心人员与公司捆绑，有利于充分发挥激励效应。
第二次股权激励对核心人员激励有限
1.对核心人员激励力度小
伊利股份第二次股权激励的激励对象共人，全部为公司核心人员，与第一次股权激励相比较，总人数虽然有了大幅提升，但彼时公司总人数达到人，激励对象仅占员工数量的0.5%，激励对象的覆盖范围仍有限。
同时第二次授予的股票数量仅占总股本的0.99%，相比于第一次授予管理层人占总股本的5.%的力度，激励程度大幅降低。对比蒙牛乳业其实施的股权激励计划涵盖位资深创业员工以及管理人员，共授予万份股票期权，蒙牛股权激励的覆盖范围以及激励力度更大。
2.行权条件较低
年第二次股权激励的考核指标主要围绕净利润增长率以及净资产收益率。设置两个行权期，净利润增长率分别要求达到0%、45%，净资产收益率实现12%以上的目标。
结合前文对公司理念财务指标的分析，行权条件的设置也略低于历史水平，在正常发展状况下易于实现此条件。较低的行权条件无法充分发挥激励作用，从而难以实现股权激励预期目标。
第三次股权激励要素不合理
1.授予价格偏低，不利于提升员工积极性
年第三次股权激励划采用限制性股票模式，授予价格设定为15.46元，此时伊利股份股价在1元左右。《上市公司股权激励管理办法》对于行权价格提出明确要求，原则上不得低于公司股票交易均价的50%。
由此可见伊利股份两次设定的行权价格基本维持在50%的底线上，行权价格设置相对较低，福利效应较大，不利于提升员工的积极性，也在一定程度上对小股东利益造成损害。
2.要素设置不合理，引起股价下跌
年8月6日伊利股份发布第三次股权激励计划（草案），草案公布的实施计划引发
