一个适合企业自身的股权激励方案的制定，首先从最开始的制定目标，即体现在股权激励方案的行权条件上，不仅考虑短期财务绩效，也要考虑企业的长期价值。
然后再确定激励对象，坚守激励人才的初衷，合理制定激励的数量及范围。最后在确定激励力度时也要控制在公司的合理范围内以激发出股权激励的真正效果。
一、制定合理的行权条件
行权条件是一个股权激励方案设计中的重中之重，它决定了此次股权激励到底能挖掘员工多少潜能，在设计行权条件时不能过于简单，也不能过于严苛，应当设定贴合公司发展的行权条件。
伊利三次股权激励方案中对被激励对象的考核条件一直都存在过于单一的问题，第一次和第二次的考核指标只有两项，第三次股权激励前期设计的考核指标也是只有两项，并且完成难度不大，这直接导致了市场股价的失控。
虽然之后为了迎合市场而增加了现金分红这一指标，但行权条件依然单薄，这不得不让人怀疑，此次股权激励是否是向高管输送利益的工具。
企业在制定股权激励的行权条件时可以从多方面进行考量，不仅从会计指标这个方面进行衡量，还可以考虑其他的因素，例如在对技术骨干进行考核时，可以考核他们的研发能力即专利的申请数量，从而能够能加全面的考虑企业的全方面发展。
同时，企业对行权条件的考虑不仅要结合目前公司的发展状况，更要着眼于公司的未来发展走向，考虑企业的长期发展指标，在考虑各项指标时也要选取不易被内部操纵的指标，如可以考虑市场的股票价格、公司的现金流量等等。
总之，上市公司在设计股权激励方案的目标条件时，一定不能将其设得太低，这样不仅不能调动员工的积极性，反而从成为变相福利，从而危害到公司的利益，一般来说，业绩考核的目标设的具有挑战性才能发挥股权激励的作用，这样管理层才会为了达到目标而去付出更多努力。
除此之外，在伊利的三次股权激励方案实施中，两次都遭遇了外部大环境不利影响的冲击，一次是三聚氰胺事件，一次是新冠肺炎疫情的出现，然而在伊利的股权激励考核中对突发事件的应急能力考核并不明显，这便会导致在重大突发事件面前股权激励发挥不出它原有的实施效果。
在行权条件的设置上可以考虑在面对突发有冲击性的大事件应如何行权，因为在这样的大环境下，企业的之前制定的行权条件便会很可能难以到达，面对这样的问题，企业在设置行权条件时可以备注，如有何种重大事件冲击，行权条件则可以将为以行业均值为依据。
或以行业内其他企业为尺度进行重新制定行权条件，这种做法便会使得企业在不利的环境下使股权激励依然能起到激励的作用，从而提高员工的工作热情，最终能够在最短时间内冲出不利境地。
二、选择适当的股权激励对象
选择适当的股权激励对象和分配比例是设计一个股权激励方案最首先要考虑的因素，选得好则为激励，选不好则会成为福利。在考虑股权激励的激励对象时应首先考虑高管的利益，以此来平衡管理者和所有者的关系。
但与此同时不能忽略公司核心人员技术骨干的存在，将其归入股权激励的方案中能够更大地挖掘他们的潜能，最后公司的普通员工也应给予适当的机会去获取公司的股权，让普通员工在工作时更有工作的动力。
在伊利的三次股权激励计划中，第一次激励的效果最为糟糕，而第二次的激励效果从目前来看，为最优。第一次股权激励的激励数量最多，尤其是对高管的激励，而在第二次股权激励的方案中可以很明显地看出，在方案的设计中，高管的股权激励力度大幅度下滑。
在伊利的第三次股权激励计划中，方案中的被激励对象不再以高管为唯一，而是向企业的其他员工抛出了橄榄枝，以此来分散对高管的股权激励力度。
因此，在设计股权激励时，高管如果权利过大，从而控制股权激励的设计，那么此次股权激励方案的设计则是有失偏颇的，最终会达不到预期的实施效果。
总而言之，公司的每个员工都是公司都能顺利运转的一份子，因此可以以高管为优先，但不可以过分地偏向高管层，应使每个人的付出得到公司的回应，才能让员工感到自己的价值所在，从而推动股权激励实施效果的成功完成。
否则分配名额过于偏颇，不但达不到股权激励的预期效果，还会打击员工的工作积极性，最终损害公司利益。而在选择激励对象时，也要更加地偏向于年龄较年轻的，因为他们对股权激励的态度要优于老者，对股权激励的实施具有推动作用。
三、制定合适程度的股权激励力度
伊利的第一次股权激励存在着激励过度的问题，在伊利第三次设计伊利股权激励方案前期也存在着这个问题，伊利第三次股权激励方案刚一公布，伊利股票便暴跌，除行权条件过于简单，还有激励对象与分配比例的原因，引起了市场的不满，直接损害了公司的利益。
当股东将公司的股权较多的分给高管时，高管则犹如脱缰的野马，手上的权利会大大增加，而股东的权利会被极大地分散，此时的股权激励则不再具备解决委托代理问题的能力，而是达到了最初经营者即为管理者的原始状态，激励过度会危害到到其他股东的利益。
制定合适程度的股权激励力度，即要制定合适的激励数量，定好合适的行权价格。激励的数量是从公司的身上分配，更要慎之又慎，激励数量分配要考虑公司的实际情况，不能给予高管过多而分散股权而动摇根基，也不要过少达不到激励的效果。
伊利股份在第一次制定股权激励计划时，给予激励对象的股权比例过高，和第三次股权激励时，对管理层的激励过大从而引发了市场的激烈反应，如果设计的股票数量仅仅以国家*策中的限额为要求，而忽视企业自身的实际情况，那么最后所制定的股权激励方案必定不能发挥出它应发挥出的效果，股权激励便不再是激励而是福利了。
伊利第二次股权激励时，所授予的股票数量并不高，但因为符合了当时企业的发展状况，使得第二股权激励的效果颇好。因此，企业在制定股权激励方案的激励力度时，不能仅仅以符合国家管理办法中指定的标准为原则。
激励计划不应是一成不变的，更应当考虑企业自身的具体情况，结合企业所处的行业环境，准确衡量收益与风险的相关性，并对激励计划进行适当的调整，避免激励过度从而沦为高管利益输送、管理层谋取私利的工具。
四、健全完善实施股权激励的市场环境
股权激励能否达到预期的效果，不仅在于股权激励方案的设计是否完美合适，还在于股权激励实施过程中的执行情况及所处的市场环境如何，如果相应的监督机制不完善，那么在好的股权激励方案也不能发挥其应由的效应。
在企业内部应该提高内部控制质量，优化公司的内部治理结构，避免内部人员的暗箱操作。例如伊利股份可以相应地提高独立董事在董事会中的比例，加强其独立性，为股权激励的顺利实施提供保障。
在市场环境方面，伴随着现代市场经济的飞速发展，*府也应该不断健全完善股权激励相关的*策法规，完善股票市场的规则。
由于我国资本市场发展的时间还较短，市场上的股价还并不能准确地反应企业的发展状况，会使得股权激励最后所发挥出的效果不能真正反馈到激励对象的利益上。
因此应该强化市场监管，健全完善相应的法制体系，强化资本市场的公开透明，对公司所实施股权激励进行有效的信息披露，尽可能的使股价反映企业公司真的经营情况，使市场的股价公平公正，减少一些企业利用股权激励钻法律的漏洞来谋取不正当的利益。
结语
股权激励是一把双刃剑，一个成功的股权激励计划对于企业的经济后果是有一定正向作用的，否则稍有不慎便会沦为向管理层输送利益的工具。
虽然我国股权激励制度还在不断地探索完善中，但是在一次次的实施中也总结出了不少经验并取得了初步效果。并且伊利的三次股权计划也在一次次地完善改进，整体还是有较大进步的，而相比于第一次的实施效果，其后两次的股权激励计划的效果正在逐渐明显。
各项制度、方案的成功都离不开我们不断地试验和探索，相信在我们国家市场体系逐渐完善的今天，我们会逐渐总结经验，不断改正，找出最适合中国企业的股权激励计划。
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