《德鲁克：成功者如何进行目标管理？》
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导语
不是有了目标才有工作，而是有了目标才能确定工作。
关于目标，有这样一个故事：两位青年在抬石头修教堂。智者问他们：“你们在干什么？”一位青年说在搬石头，另外的青年则说在修教堂。50年后，说搬石头的人还在搬石头，说修教堂的已成了哲学家。据说，任正非把这个故事讲给华为市场部的人听，对他们说：我们现在每天都在“修教堂”，为什么？我们瞄准了一个发展大目标，做的事情是天天在“抬石头”，但是总目标是为了公司的核心竞争力的提升。所以我们每天都在“修教堂”，五十年后你们可能就修成了，大家都能成为哲学家、企业家，或成为一个很好的管理者和专家。大家想想，在公司里你的工作总目标是修教堂，而你的人生目标不是也在变化吗？很多时候，目标不同，结果就不同。华为要求员工了解公司的奋斗大目标，还要求员工以“企业发展大目标”来牵引日常工作，因为任正非相信，工作意义不同，工作的质量自然不同。“没有目标，是一切问题的根源”
目标管理作为一种科学的管理方法，是德鲁克大师于年在《管理实践》一书中提出的。
德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。企业的使命和任务，必须转化为目标。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。与传统管理方式相比，德鲁克提出的目标管理主要有4个特点：第一，目标管理强调的是客体，要求管理者要确定明确的目标，也就是说目标先行，更重视目标这个客体的因素。第二，在实现过程中，德鲁克更强调“参与决策”，也就是说，上级和下级首先要共同参与选择设定不同层次的目标，在此基础上再谈目标转化。请注意，转化过程既是“自上而下”的，也是“自下而上”的。在个体员工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现。第三，为了实现目标，德鲁克建议管理者规定时限，不鼓励不休止的努力和奋斗，更强调阶段性成果、反馈、激励和复盘。第四，德鲁克的目标管理还强调评价绩效，希望通过目标管理中的评价机制和绩效反馈，为团队创造一种激励的环境。以上，目标管理的4个特点可概括为：明确的目标、参与决策、规定时限、评价绩效。目标管理前的件事：“完不成”与“意义何在”在进行目标管理之前，团队管理者必须思考两个问题：为什么有些目标总是完不成？目标管理的意义到底在哪？《经理人的困境》一书的作者杰西·索斯特林认为，“很多时候，人们往往专注于目标，却没有考虑这么做的意义，导致难以坚持完成目标，或者目标完成后，发现成功后的感受与预期有所偏差。”基于此，杰西提出了3种提升意义感的目标制定方法：制定小目标而不是大目标、把意义和成就相连、向内找寻答案。第一，制定小目标，而不是大目标：小目标与日常经验的连接更深刻。
